Le personnel « historique », qui est entraîné à travailler sur des chantiers importants traités en groupement, est habitué aux différences de politiques salariales des différentes entreprises. Elles sont intégrées dans les esprits et acceptées. En revanche, pour les nouveaux arrivés – les salariés embauchés localement – c’est une découverte. Ils n’ont pas choisi l’entreprise avec laquelle ils ont signé un CDIC. En effet, c’est la direction opérationnelle des lots et des sections qui les a répartis en fonction des besoins et non les entreprises qui les ont choisis : pour les travaux réalisés par le sous-groupement d’infrastructure, environ 30 % ont donc été dirigés vers les entreprises extérieures au groupe VINCI (NGE et Razel Bec) et 70 % vers les entreprises du groupe. Mais ces dernières, bien que faisant partie du même groupe VINCI, ont elles aussi des politiques de gestion des ressources humaines qui leurs sont propres.

« Quand l’insertion est simplement vue par l’encadrement comme une obligation contractuelle, les chefs de chantier ne la ressentent que comme une charge de travail supplémentaire. Mais si elle est présentée de façon positive, comme un challenge humain, comme l’opportunité d’aider des gens qui n’ont pas eu de chance, tout le monde change de point de vue », dit Gilles Dumoulin.

Ces hommes et ces femmes avaient, pour beaucoup, connu de longues périodes de chômage et d’assistance ; des parcours de galère souvent décourageants qui avaient conduit certains vers des sentiments de résignation passive. La participation aux réunions d’information et la sélection pour les formations en Préparation Opérationnelle à l’Emploi avaient été l’étincelle qui les avait remis en mouvement.